Những điểm mới trong Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019

Bộ luật Lao động (sửa đổi) đã được Quốc hội thông qua, ngày 20/11/2019, với 435/453 phiếu tán thành, gồm 17 chương và 220 điều quy định về tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động.

Bộ luật Lao động (sửa đổi) vừa được Quốc hội thông qua có 16 điểm mới đối với người lao động và người sử dụng lao động.

Trong đó có 10 điểm mới đối với người lao động

Thứ nhất, lần đầu tiên đưa đối tượng người làm việc không có quan hệ lao động vào đối tượng áp dụng của Bộ luật Lao động (Điều 2); định nghĩa cụ thể về người làm việc không có quan hệ lao động là người làm việc không trên cơ sở người khác thuê mướn bằng hợp đồng lao động (Điều 4) và bảo đảm các quyền và lợi ích chính đáng của người không có quan hệ lao động giống như người lao động.

Thứ hai, mở rộng quyền của người lao động trong việc thành lập, gia nhập và hoạt động tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở,theo đó người lao động có quyền thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để tổ chức này đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ thông qua đối thoại, thương lượng tập thể, ký kết thỏa ước lao động tập thể một cách thực chất, hiệu quả (Điều 170, 172, 173, 174).

Quy định về nguyên tắc nhằm bảo đảm quyền của các tổ chức đại diện người lao động và tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong đối thoại, thương lượng, xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.

Theo đó, việc đối thoại tại nơi làm việc được mở rộng thêm đại diện tổ chức người lao động và nội dung đối thoại bổ sung thêm “các mối quan tâm của hai bên tại nơi làm việc”; còn thương lượng tập thể được thực hiện giữa “một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ”.

Các quy định về đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể được quy định từ Điều 63 đến Điều 74 của Bộ luật Lao động (sửa đổi)

Thứ ba, chế định về hợp đồng lao động quy định theo hướng bảo vệ tốt hơn đối với người lao động như: quy định “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 13).

Đồng thời, bổ sung quy định để nâng cao nhận diện về hợp đồng lao động “Trường hợp các bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.”

Quy định hình thức giao kết hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản (Điều 14).

Người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do mà chỉ cần báo trước theo thời hạn quy định tương ứng với các loại hợp đồng lao động. Trong một số trường hợp đặc biệt như bị ngược đãi, cưỡng bức lao động…người lao động cũng không cần phải báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 35).

Quy định linh hoạt về thử việc bằng việc thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng thử việc. Được quyền yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của mình khi chấm dứt hợp đồng lao động và các chi phí của việc cung cấp này do người sử dụng lao động trả…(Điều 24 đến Điều 27).

Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người học nghề, tập nghề qua việc quy định chặt chẽ hơn về học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động, về nội dung, thời gian hợp đồng học nghề. (Điều 61, 62)

Thứ tư, quy định cụ thể về các trường hợp được tổ chức làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm; bổ sung thời gian làm việc bình thường không quá 40 giờ trong 01 tháng nhằm bảo đảm quyền lợi lâu dài cho người lao động (Điều 107).

Bổ sung một ngày nghỉ hưởng nguyên lương đối với người lao động liền kề với Ngày Quốc khánh 2-9. Bổ sung thêm trường hợp NLĐ được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương.

Thứ năm, quy định điều chỉnh nâng tuổi nghỉ hưu theo lộ trình nhằm chuẩn bị, ứng phó với quá trình già hóa dân số, đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động, theo đó “Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với nữ vào năm 2035” (Điều 169).

Thứ sáu, quy định mở rộng phạm vi áp dụng của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể nhiều doanh nghiệp nhằm khuyến khích áp dụng các thỏa thuận có lợi hơn đối với người lao động (Điều 76)

Thứ bảy, quy định cụ thể hơn về cơ chế nhằm bảo vệ tốt hơn cho lao động chưa thành niên theo hướng áp dụng đối với cả lao động chưa thành niên ở khu vực phi chính thức, khu vực không có quan hệ lao động nhằm bảo vệ tốt hơn cho các đối tượng lao động này (Điều 145, 146, 147).

Thứ tám, những quy định riêng đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới đã được thay đổi về quan điểm tiếp cận bảo đảm quyền việc làm, quyền lao động của lao động nữ thay vì quy định hạn chế như Bộ luật Lao động hiện hành, nhằm vừa tạo điều kiện mở rộng cơ hội việc làm cho lao động nữ mà vẫn bảo đảm các điều kiện, tiêu chuẩn về lao động, theo đó trao quyền cho lao động nữ quyết định làm hoặc không làm các công việc có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh sản và nuôi con nhỏ; quyết định việc có làm việc ban đêm, làm thêm giờ hay đi công tác xa (Điều 137, 142).

Thứ chín, quy định thành lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp không thuộc tổ chức Công đoàn Việt Nam nhằm thúc đẩy và nâng cao hiệu quả đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích của NLĐ trong quan hệ lao động, phù hợp với các Công ước của ILO, các cam kết quốc tế khác và tạo thuận lợi trong quá trình hội nhập quốc tế (Điều 172, 173, 174).

Thứ mười, quy định linh hoạt hơn các phương thức giải quyết và quyền lựa chọn cơ chế giải quyết tranh chấp lao động sau khi tiến hành thủ tục hòa giải, không quy định sự can thiệp, giải quyết hành chính của nhà nước đối với giải quyết tranh chấp lao động (Điều 179 đến 197 và các Điều 199,201,211).

Bổ sung quy định trách nhiệm của cơ quan chuyên môn về lao động – thương binh và xã hội thuộc UBND là đầu mối tiếp nhận các yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động, có trách nhiệm phân loại, hướng dẫn hỗ trợ và giúp đỡ các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động (Điều 182).

Bộ luật Lao động (sửa đổi) quy định 06 điểm mới với người sử dụng lao động

Thứ nhất, lần đầu tiên luật hóa vai trò đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp và tham gia xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam và các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động khác.

Thứ hai, mở rộng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động; người sử dụng lao động được quyền ký kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn đối với lao động cao tuổi và lao động là người nước ngoài.

Thứ ba, về tiền lương, Nhà nước không can thiệp trực tiếp vào chính sách tiền lương của doanh nghiệp, tiền lương được thực hiện trên cơ sở thương lượng, thoả thuận giữa các bên.

Doanh nghiệp chủ động trong việc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động. Bổ sung quy định trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận.

Thứ tư, quy định đối thoại định kỳ tại doanh nghiệp được nâng lên một năm một lần.

Thứ năm, quy định linh hoạt về đăng ký nội quy lao động bằng việc có thể ủy quyền cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp huyện.

Thứ sáu, các quy định về giải quyết tranh chấp lao động linh hoạt hơn tạo thuận lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động.

Nguyễn Vân