Kỳ cuối: Người lao động phản ánh kịp thời; cấp, ngành chức năng vào cuộc sớm
Thành phố đang tăng tốc đột phá phát triển, thu hút nhiều tập đoàn, doanh nghiệp trong và ngoài nước đến đầu tư, dẫn đến tình trạng khan hiếm lao động. Đồng thời, theo tiến trình hội nhập quốc tế toàn diện, cơ chế, chính sách đối với người lao động đang thay đổi theo hướng tiến bộ. Muốn “giữ chân” người lao động, cùng với nâng cao đời sống vật chất, đòi hỏi các cấp Công đoàn phối hợp chính quyền địa phương, doanh nghiệp có giải pháp kiên quyết, khéo léo để xử lý dứt điểm tình trạng coi thường, ứng xử thiếu văn hóa với công nhân, góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa để phát triển sản xuất-kinh doanh, các bên cùng có lợi.
Lãnh đạo doanh nghiệp và Công đoàn Công ty TNHH Nissei Eco (Khu công nghiệp Nomura Hải Phòng) thăm hỏi, động viên người lao động trong ca sản xuất.
Củng cố, nâng cao vai trò tổ chức công đoàn cơ sở
Thực tế, tình trạng người sử dụng lao động đối xử với người lao động bằng thái độ thiếu tôn trọng, thậm chí có lời lẽ xúc phạm nhân phẩm, danh dự của người lao động xuất hiện từ nhiều năm nay. Song, các cơ quan chức năng, Công đoàn các cấp không thể “thẳng tay” xử phạt chủ sử dụng lao động do đến nay, pháp luật nhà nước chưa có chế tài xử phạt hành vi này.
Cụ thể, tại Điều 8 Bộ luật Lao động quy định các hành vi bị nghiêm cấm, trong đó có hành vi ngược đãi người lao động. Tuy nhiên, Luật không quy định rõ những hành vi như thế nào là ngược đãi. Nghị định 95 của Chính phủ về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động cũng không đưa ra chế tài xử phạt hành vi này. Còn theo khoản 1, Điều 11, Nghị định 05 Chính phủ (quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động), người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp bị người sử dụng lao động đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động, bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.Trong khi đó, không quy định trách nhiệm đối với người sử dụng lao động khi có hành vi vi phạm.
Để giải quyết tình trạng coi thường, ứng xử thiếu văn hóa đối với công nhân, người lao động trong khi còn thiếu chế tài xử lý, LĐLĐ thành phố chỉ đạo công đoàn ngành, LĐLĐ các quận, huyện triển khai nhiều giải pháp bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động. Trong đó, chú trọng nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở. Như tại Công ty TNHH YES Vina thời điểm đầu năm 2017, nhận thấy đội ngũ cán bộ công đoàn cơ sở hoạt động yếu kém, thậm chí “bất lực” trước một số việc làm chưa đúng, chưa hợp lý của lãnh đạo doanh nghiệp, nhân sự việc công nhân ngừng việc tập thể và thời điểm tổ chức Đại hội công đoàn cơ sở, Công đoàn ngành yêu cầu tổ chức Đại hội Công đoàn cơ sở điểm tại công ty, để người lao động bỏ phiếu trực tiếp bầu lại Ban chấp hành Công đoàn khóa mới và thành lập các tổ công đoàn, giám sát lại người quản lý trực tiếp, kịp thời nắm bắt tình hình, đề xuất Công đoàn công ty có biện pháp bảo vệ công nhân kịp thời. Trước sự kiên quyết của Công đoàn công ty, tại buổi đối thoại trực tiếp với công nhân, cán bộ quản lý người nước ngoài phải ký cam kết không tái diễn lời nói, hành vi xúc phạm danh dự, nhân phẩm và thân thể người lao động. Từ kinh nghiệm ở Công đoàn Công ty TNHH YES Vina, Công đoàn ngành Công Thương, LĐLĐ huyện Tiên Lãng, Vĩnh Bảo… chỉ đạo công đoàn cơ sở tiếp tục rà soát tại các đơn vị khác nhằm phát hiện những hành vi ứng xử thiếu tôn trọng người lao động; phối hợp cơ quan chức năng để xử lý các trường hợp theo mức độ vi phạm…
Đưa ứng xử văn hóa vào nội quy doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể
Phó chủ tịch LĐLĐ thành phố Hoàng Đình Long cho biết, mặc dù có tình trạng cán bộ quản lý xúc phạm, đối xử thiếu tôn trọng đối với công nhân xảy ra trên địa bàn thành phố, song chưa có hành vi nào tới mức vi phạm pháp luật. Tuy nhiên, những ứng xử thiếu văn hóa với công nhân, người lao động nếu không được giải quyết kịp thời, sẽ tích tụ mâu thuẫn, có thể bị các đối tượng xấu lợi dụng, châm ngòi cho các cuộc đình công, ngừng việc tập thể, ảnh hưởng xấu đến chính lợi ích của người lao động và doanh nghiệp, tác động tiêu cực đến chủ trương, chính sách thu hút đầu tư và sự phát triển chung của thành phố. Vì thế, để giải quyết tình trạng mâu thuẫn trong quan hệ lao động như dự báo, cần có giải pháp tổng thể, kịp thời, không để “giọt nước tràn ly”, vừa khéo léo, chủ động, vừa thể hiện sự kiên quyết.
Với chức năng đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên, người lao động, khi xảy ra vụ việc, LĐLĐ thành phố chỉ đạo, yêu cầu công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở, đặc biệt là chủ tịch công đoàn cơ sở tìm hiểu vụ việc và phối hợp giải quyết, giảm dần mâu thuẫn giữa các bên, đi đến điều khoản có lợi nhất. Cụ thể, thực hiện đàm phán, thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể một cách thực chất, hiệu quả; tăng cường giám sát việc thực hiện Quy chế dân chủ tại cơ sở, đối thoại định kỳ tại nơi làm việc, nhằm tiếp nhận và xử lý kịp thời các mâu thuẫn khi mới phát sinh; đề xuất đưa nội dung về thái độ ứng xử văn hóa vào nội quy lao động, thỏa ước tập thể, làm căn cứ để bảo vệ quyền lợi người lao động. Trường hợp chủ sử dụng lao động không hợp tác, cố tình không xử lý vi phạm, LĐLĐ thành phố phối hợp ban, ngành chức năng của thành phố và chính quyền địa phương có giải pháp xử lý, tham mưu với lãnh đạo thành phố xem xét, chấm dứt việc liên doanh, liên kết. LĐLĐ thành phố, Công đoàn Khu Kinh tế Hải Phòng, Công đoàn ngành Công Thương và một số công đoàn cơ sở thực hiện công khai số điện thoại đường dây nóng (là số điện thoại của Chủ tịch LĐLĐ thành phố và Chủ tịch Công đoàn ngành) để công nhân, người lao động phản ánh nếu xảy ra tình trạng bị xúc phạm danh dự, nhân phẩm cũng như các kiến nghị, bức xúc khác. Đồng thời, LĐLĐ thành phố chỉ đạo các cấp công đoàn thành lập hòm thư góp ý để tiếp nhận thông tin phản ánh của công nhân, người lao động. Mặt khác, với làn sóng đầu tư mới và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang dẫn đến những thay đổi trong công việc, các cấp Công đoàn chủ động tuyên truyền, nâng cao nhận thức của công nhân, lao động; đề xuất với lãnh đạo doanh nghiệp tổ chức khóa đào tạo tại chỗ hoặc gửi vào các cơ sở đào tạo bài bản, tham gia các lớp tập huấn để nâng cao tay nghề, đáp ứng nhu cầu công việc trong thời gian tới. Đồng thời, tiếp tục tổ chức hoạt động tuyên truyền, giáo dục nâng cao nhận thức, ý thức chấp hành pháp luật, nội quy, quy chế cho người lao động, nhất là giáo dục ý thức, trách nhiệm khi thực hiện nhiệm vụ được giao; phát động và duy trì phong trào “lao động giỏi, lao động sáng tạo”, thi đua làm việc đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Qua đó, xây dựng hình ảnh người công nhân, lao động thành phố Cảng thời đại mới năng động, giỏi tay nghề, giỏi kỹ năng, chuyên tâm, trách nhiệm với công việc và làm chủ cuộc sống.
Với chủ trương, chính sách khuyến khích thu hút đầu tư, thời gian tới, thành phố Cảng sẽ đón nhận làn sóng đầu tư mới, mạnh mẽ hơn từ các tập đoàn, doanh nghiệp trong và ngoài nước. Dự kiến đến năm 2020, thành phố có khoảng 33.000 doanh nghiệp thành lập mới, hằng năm tạo hơn 50.000 việc làm, nhu cầu về lao động là rất lớn. Trong khi đó, do tác động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 dẫn đến môi trường làm việc thay đổi, người lao động tại các doanh nghiệp sẽ có những việc làm mới với các yêu cầu khác. Mặt khác, theo Phó chủ tịch Tổng LĐLĐ Việt Nam Ngọ Duy Hiểu, trong 5 đến 7 năm tới, khi Hiệp định đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) có hiệu lực, trong các vấn đề về lao động, công đoàn, nổi lên vấn đề lớn là việc được thành lập tổ chức đại diện khác của người lao động bên cạnh Công đoàn Việt Nam cũng như việc thực hiện quyền liên kết của các tổ chức này trong thời gian nhất định. Điều này dẫn đến một loạt biện pháp cải cách chính sách pháp luật lao động, kể cả cho phép thành lập các công đoàn độc lập tại doanh nghiệp. Từ những tác động trên, dự báo mối quan hệ lao động giữa người sử dụng và công nhân, người lao động sẽ diễn biến phức tạp hơn, cần sớm nắm bắt và có giải pháp kịp thời.
Việt Hoàng-Nhật Huy – Báo Hải Phòng 19/10/2018
