Cần làm gì để ngăn chặn ‘làn sóng’ công chức, viên chức nghỉ việc, thôi việc?

Muốn giữ được người lao động trong khu vực công thì phải cải cách mạnh mẽ về chính sách tiền lương và chế độ khen thưởng, phải đảm bảo thu nhập của người lao động có mức sống khá đối với công sức bỏ ra. Đồng thời phải có biện pháp đánh giá công chức, viên chức một cách khách quan, minh bạch dựa trên kết quả họ đạt được trong quá trình làm việc và có chế độ khen thưởng xứng đáng, không cào bằng.

“Làn sóng” công chức, viên chức nghỉ việc, chuyển từ khu vực công sang khu vực tư đang có xu hướng gia tăng trong thời gian gần đây.

Theo số liệu thống kê chưa đầy đủ, tính từ thời điểm xuất hiện dịch Covid-19 đến nay đã có hàng nghìn công chức, viên chức nghỉ việc, chuyển việc, thậm chí trong số này có cả những cán bộ cấp Vụ trưởng, Vụ Phó và Trưởng phòng.

Công chức, viên chức xin thôi việc, nghỉ việc không phải là câu chuyện mới, nhưng thực tế lại khiến dư luận hết sức quan tâm, bởi hiện tượng chuyển từ công sang tư đang có xu hướng tăng lên. Nguyên nhân của thực tế này là gì và làm sao để có thể giữ chân được đội ngũ công chức, viên chức trong các cơ quan Nhà nước? Ông Nguyễn Tiến Dĩnh, nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ đã trao đổi về vấn đề này trên VOV.

Chuyển dịch mạnh mẽ lao động từ khu vực công sang khu vực tư

Theo Sở Nội vụ TPHCM, tính từ ngày 1/1/2020-30/6/2022, số lượng cán bộ, công chức, viên chức của thành phố nghỉ việc, chuyển việc lên tới hơn 6.100 người; tại thành phố Đà Nẵng trong nửa đầu năm nay, riêng ngành y tế có 127 nhân viên y tế nghỉ việc. Thông tin từ Bộ Y tế cho biết, từ ngày 1/1/2021-30/6/2022, cả nước có hơn 9.600 nhân viên y tế thôi việc, bỏ việc. Ông có suy nghĩ gì về những con số vừa nêu?

Ông Nguyễn Tiến Dĩnh: Chuyển dịch lao động từ khu vực công sang khu vực tư đã diễn ra ở Việt Nam từ lâu, nhất là trong nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển.

Tuy nhiên, vừa rồi diễn ra mạnh mẽ, tạo thành “làn sóng” sau đại dịch COVID-19, nhất là 6 tháng đầu năm 2022, gây ra sự đột biến cũng như thiếu hụt lực lượng lao động ở khu vực công, nhất là lao động có năng lực, kinh nghiệm làm việc.

Việc này ảnh hưởng to lớn đến kết quả hoạt động của các cơ quan Nhà nước cũng như các khu vực cung cấp dịch vụ công, nhất là ngành giáo dục, y tế.

Điều đó cũng tạo ra sự cạnh tranh mạnh mẽ về nguồn nhân lực giữa khu vực công và khu vực tư. Qua đó cũng chứng tỏ khu vực tư của Việt Nam ngày càng phát triển mạnh mẽ và tham gia ngày càng có kết quả, hiệu quả hơn đối với sự phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, nhưng nó cũng làm ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của khu vực công.

Điều đó cũng đặt ra cho các nhà quản lý, nhà hoạch định chính sách phải suy nghĩ và tìm ra những nguyên nhân khách quan, chủ quan và có giải pháp về cơ chế, chính sách để khắc phục hiện tượng trên.

Thu nhập của công chức, viên chức rất thấp, đãi ngộ cào bằng, đánh giá kết quả làm việc chưa thực sự khoa học, minh bạch

Theo ông, đâu là những nguyên nhân chính dẫn đến sự chuyển dịch này?

Ông Nguyễn Tiến Dĩnh: Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến hiện tượng trên. Nguyên nhân đầu tiên và hết sức quan trọng đó là về cơ bản lao động trong khu vực công có thu nhập rất thấp, tiền lương không đảm bảo đời sống hiện nay, cùng với đó là áp lực công việc trong khu vực công rất cao.

Nguyên nhân thứ 2 là môi trường làm việc của cán bộ, công chức, viên chức chưa thật sự hấp dẫn. Ví dụ như có quá nhiều các quy định, quy chế ràng buộc, gò bó hành chính. Việc đánh giá kết quả làm việc của cán bộ, công chức chưa thật sự khoa học, minh bạch cũng như đánh giá đúng công sức mà người lao động bỏ ra.

Trong khi đó, đãi ngộ động viên người lao động còn thấp, cào bằng và không chính xác nên không khuyến khích được cán bộ, công chức làm việc, kể cả lãnh đạo cũng chưa thực sự phát huy được tính năng động, sáng tạo của nhân viên mà còn nặng về quản lý hành chính.

Nguyên nhân thứ 3 cũng hết sức quan trọng đó là cơ hội phát triển, trong đó có cơ hội thăng tiến của công chức, viên chức còn hạn chế, chưa khách quan, chưa khuyến khích người phấn đấu tốt; nhiều khi còn nặng về mối quan hệ cá nhân.

Cần tinh giản bộ máy thật tốt, cải cách mạnh mẽ về chính sách tiền lương và chế độ khen thưởng

Chúng ta phải mất rất nhiều năm mới đào tạo được một cán bộ có năng lực, có trình độ chuyên môn cao để cọ sát với thực tiễn thế nhưng cuối cùng sau đó họ lại dứt áo ra đi. Làm sao giữ chân được người tài ở lại bộ máy Nhà nước, thưa ông?

Ông Nguyễn Tiến Dĩnh: Từ nguyên nhân chủ yếu đã phân tích ở trên phải có giải pháp, biện pháp để khắc phục tình trạng dịch chuyển lao động từ khu vực công sang khu vực tư.

Theo tôi, muốn giữ được người lao động trong khu vực công thì phải cải cách mạnh mẽ về chính sách tiền lương và chế độ khen thưởng, phải đảm bảo thu nhập của người lao động có mức sống khá đối với công sức bỏ ra.

Đồng thời phải có biện pháp đánh giá công chức, viên chức một cách khách quan, minh bạch dựa trên kết quả họ đạt được trong quá trình làm việc và có chế độ khen thưởng xứng đáng, không cào bằng.

Bên cạnh đó, phải thực hiện tốt công tác cải cách hành chính, xây dựng môi trường làm việc văn hóa công sở, văn hóa từ chức trong cơ quan nhà nước thật tốt để tạo ra môi trường làm việc thật tốt, hấp dẫn và đảm bảo cơ hội phát triển cho người lao động, trong đó có cơ hội thăng tiến.

Theo quan điểm của ông, đâu là điều kiện cần và đủ để việc cải cách tiền lương mang lại những chuyển biến rõ rệt?

Ông Nguyễn Tiến Dĩnh: Nghị quyết 27 đã nói rõ là tiền lương của người lao động phải đáp ứng được yêu cầu cuộc sống của họ và lương phải chiếm 70% trong cơ cấu, còn lại là phụ cấp… Trả lương theo vị trí việc làm và theo chức danh lãnh đạo quản lý, phụ cấp chức vụ.

Tuy nhiên, để cải cách tiền lương đạt được kết quả thì trước hết phải xác định đúng vị trí việc làm ở từng cơ quan, đơn vị.

Từ việc xác định rõ vị trí việc làm thì mới xác định được mức lương cho mỗi vị trí việc làm hoặc cho mỗi chức danh lãnh đạo, quản lý, chức vụ của người quản lý trong cơ quan nhà nước thế nào cho phù hợp và đáp ứng được nhu cầu đời sống của họ.

Đồng thời tiếp tục đẩy mạnh sắp xếp tổ chức bộ máy trong hệ thống chính trị của các cơ quan nhà nước đảm bảo tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả và tiếp tục tinh giản biên chế, đẩy mạnh thực hiện tự chủ trong đơn vị sự nghiệp công lập.

Bởi vì theo Quốc hội nói, trong thời gian vừa qua chúng ta phải mất 65-70% ngân sách Nhà nước chi lương cho đội ngũ trong hệ thống chính trị, như vậy là quá lớn. Vì vậy, phải thực hiện tinh giản bộ máy thật tốt. Bên cạnh đó, tiếp tục công tác tự chủ cho các đơn vị sự nghiệp.

Đánh giá công chức, viên chức phải thông qua kết quả công việc được giao

Môi trường làm việc cũng là yếu tố tác động đến xu hướng nghỉ việc, thôi việc của lao động khu vực công. Đây cũng là thực tế nói đến từ lâu và cũng đã có nhiều giải pháp để cải thiện nhưng chưa thực sự hiệu quả. Theo ông, điểm nghẽn cần tháo gỡ ở đây là gì?

Ông Nguyễn Tiến Dĩnh: Môi trường làm việc tốt là một trong những điều hết sức quan trọng cho việc giữ người lao động có năng lực làm việc tại khu vực công.

Muốn xây dựng môi trường làm việc tốt thì trước hết phải xây dựng văn hóa công sở, văn hóa tổ chức cho thật tốt, trong đó xây dựng mối quan hệ giữa công chức, viên chức với người lãnh đạo, mối quan hệ giữa các công chức, viên chức với nhau và mối quan hệ giữa công chức, viên chức với nhân dân thật tốt.

Cải cách thủ tục hành chính để tránh đưa ra nhiều các quy định, quy chế ràng buộc gò bó, tạo ra một áp lực lớn đối với cán bộ, công chức.

Làm thế nào trong quản lý phải phát huy được tính chủ động, sáng tạo của công chức, viên chức. Hiện nay, chúng ta đang quản lý theo giờ giấc là chính chứ không quản lý theo công việc được giao.

Cùng với đó, thực hiện đánh giá công chức, viên chức một cách khách quan, khoa học, minh bạch, công bằng, đánh giá phải thông qua kết quả công việc được giao.

Kết quả đánh giá đó là căn cứ để khen thưởng, đề bạt và tạo cơ hội phát triển của cán bộ, công chức, không vì mối quan hệ cá nhân mà đánh giá thiên lệch.

Tiếp đó, yêu cầu cải cách chế độ công vụ phải được tiếp tục đẩy mạnh, trong đó có chế độ đề bạt, vấn đề khen thưởng chính xác, khách quan, công bằng, đảm bảo cơ hội thăng tiến cho công chức, viên chức trong cơ quan nhà nước.

Chỉ đãi ngộ vật chất chưa hẳn giữ chân được người tài

Nhiều địa phương hiện nay xây dựng những chính sách để thu hút nhân tài, trong đó có những địa phương đưa ra những chính sách rất ưu đãi. Phải chăng việc này sẽ dẫn đến hệ lụy là nhiều người tài sẽ “chảy” về một địa phương, trong khi những địa phương khác thì rất khó để thu hút được người tài. Quan điểm của ông?

Ông Nguyễn Tiến Dĩnh: Cũng chưa hẳn như vậy. Vì hiện nay nhiều địa phương xây dựng một số chính sách về tiền lương hoặc chính sách đãi ngộ khác, như có tỉnh cấp luôn cho cán bộ, công chức khi về làm việc một khoản tiền nhất định hoặc có thể dùng ngân sách để cho đi đào tạo, sau đó trở về làm việc tại địa phương đó.

Hay như Hà Nội hàng năm đều tổ chức gặp mặt và có chính sách để thu hút người tốt nghiệp loại giỏi ở các trường đại học về làm việc, nhưng sau đó một thời gian họ vẫn ra đi, chỉ có 10% ở lại Hà Nội.

Như Đà Nẵng và một số tỉnh thành khác, khi cán bộ được đi học, đào tạo ở nước ngoài bằng nguồn ngân sách Nhà nước nhưng khi trở về họ không làm ở khu vực công mà về khu vực tư, bắt buộc họ phải trả lại số tiền mà Nhà nước đã cấp cho đi đào tạo.

Như vậy, việc dùng chính sách đãi ngộ về vật chất, trong đó có tiền lương hoặc một số phụ cấp khác thì cũng chưa hẳn đã giữ chân được người tài mà còn liên quan đến môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến.

Vì vậy, phải giải quyết một cách đồng bộ chứ không phải chỉ chú ý một giải pháp.

Xin cảm ơn ông./.

Theo VOV